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The business plan is one of the most frequently available artifacts to innovation intermediaries of technology-based ventures' presentations in their early stages [1]–[4]. Agreement on the evaluations of venturing projects based on the business plans highly depends on the individual perspective of the readers [5], [6]. One reason is that little empirical proof exists for descriptions in business plans that suggest survival of early-stage technology ventures [7]–[9]. We identified descriptions of transaction relations [10]–[13] as an anchor of the snapshot model business plan to business reality [13]. In the early-stage, surviving ventures are building transaction relations to human resources, financial resources, and suppliers on the input side, and customers on the output side of the business towards a stronger ego-centric value network [10]–[13]. We conceptualized a multidimensional measurement instrument that evaluates the maturity of this ego-centric value networks based on the transaction relations of different strength levels that are described in business plans of early-stage technology ventures [13]. In this paper, the research design and the instrument are purified to achieve high agreement in the evaluation of business plans [14]–[16]. As a result, we present an overall research design that can reach acceptable quality for quantitative research. The paper so contributes to the literature on business analysis in the early-stage of technology-based ventures and the research technique of content analysis.

Die persönliche Agilität von Mitarbeitern und Führungskräften gilt laut verschiedenen Studien als einer der wichtigsten Befähiger für eine agile Organisation. Die individuellen Fähigkeiten, in der sogenannten VUKA-Welt (Volatilität, Unsicherheit, Komplexität, Ambiguität) erfolgreich zu agieren, sind ein wesentlicher Wettbewerbsfaktor für agile Unternehmen sowie ein individueller Karrierefaktor. Das vorliegende Kapitel führt aus, was agile Menschen konkret auszeichnet, wie ein verändertes Führungsverständnis im Kontext von Agilität und digitaler Transformation aussieht (agile Führung, Führung 4.0) und bietet praxisnahe Tipps zur Umsetzung. Die Paradigmenwechsel der VUKA-Welt werden erklärt und die neuen Anforderungen an Mitarbeiter und Führungskräfte aus ihnen abgeleitet. Über die Komponenten des 7-V-Modells (Kapitel 6) hinaus ist für persönliche Agilität ein agiles Mindset und weitere Persönlichkeitsmerkmale und Kompetenzen erforderlich. Diese zusätzlichen Anforderungen, die an agile Mitarbeiter und agile Führungskräfte gestellt werden, werden differenziert nach Agilitätslevel beschrieben. Denn ob ein Mensch in einer ganzheitlich agilen holokratischen Organisation arbeitet oder in einem eher traditionellen hierarchischen Umfeld, das agiler arbeiten möchte, hat großen Einfluss auf die gestellten Anforderungen. Der Leser erhält Tools zur persönlichen Standortbestimmung und viele Anregungen zur Umsetzung im Arbeitsalltag.